Browsing by Author "Cubillos Bustos, Rodrigo"
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Item Analisis de la estructura factorial del inventario de estilos de manejo de conflicto ROCI - II: Comparacion entre la medida original y medida modificadaAutores: Bustos Veliz, Pamela V.; Olave Rebolledo, Monica A.Profesor Guía: Cubillos Bustos, RodrigoEl objetivo de la presente investigación es adaptar y validar al contexto cultural chileno, el inventario Rahim Organizational Conflict Inventory-II (ROCI-II) elaborado por M. Afzalur Rahim. Para esto la muestra estuvo constituida por 200 trabajadores pertenecientes al Ministerio de Obras Públicas de la región del Maule y Constructora Independencia de la ciudad de Talca. Se realizó una versión modificada de la adaptación del instrumento, en la cual se cambiaron aspectos relativos a su contenido y presentación. Se estimó el nivel de consistencia interna del instrumento a través del coeficiente de Alpha de Cronbach, se analizó la validez de contenido mediante el coeficiente de Kappa y coeficiente de acuerdo interjuez (CAI), analizando también la validez de constructo mediante análisis factorial exploratorio. Los resultados obtenidos indican que la consistencia interna resulta adecuada para la adaptación del inventario en ambas versiones con Alpha de Cronbach superiores 0,78 para las cinco escalas del ROCI-II. A partir de los resultados obtenidos para la validez de constructo, se encontraron 2 dimensiones, que concuerdan con las escalas de evitación y dominación en la forma original, mientras que en la versión modificada se encontraron 3 dimensiones relativas a las escalas de integración, evitación y dominación. Sin embargo, ambas versiones no presentan la estructura factorial sugerida por la teoría. Finalmente, en relación a la validez de contenido se encontró que los ítems presentaban una adecuada redacción y miden lo que deben medir, ajustándose a los estilos de manejo de conflicto organizacional propuestos por la teoría de Rahim.Item Aplicación del enfoque de competencias dentro del proceso de Transferencia TecnológicaAutores: Muñoz Durán, Jorge Alexis; Sazo Muñoz, Christian AlejandroProfesor Guía: Cubillos Bustos, RodrigoProfesor Informante: Cornejo Troncoso, Felipe AndrésLa transferencia tecnológica (TT) es una de las herramientas claves para el desarrollo productivo a partir de las ciencias. Las universidades son las principales encargadas de realizar dicha labor. A pesar del amplio desarrollo y fomento de la TT, así como la innovación y el desarrollo (I+D), la investigación científica nacional no ha profundizado en los componentes claves a considerar dentro del proceso de transferencia, ni tampoco se ha preocupado de estructurar un perfil claro de formación de quienes transfieren. Para realizar esta tarea, la formación y la gestión en base a competencias surge como una herramienta atractiva, que permitiría identificar y sistematizar las habilidades requeridas. En Chile existe escasa evidencia directa que demuestre que se haya abordado esta problemática y un bajo de nivel de integración de la información que contextualice la TT. Esta investigación pretende contextualizar e identificar el perfil de competencias que necesita el profesional responsable de realizar TT. Para llevar a cabo la investigación se realizaron tres estudios. El primero destinado a caracterizar el entorno de la investigación y la transferencia tecnológica chilena, el cual evaluó el estado y las tendencias de los proyectos vinculados a la TT en Chile, permitiendo así, identificar las competencias preliminares involucradas en el proceso. El segundo estudio (un estudio de caso), de corte cualitativo se centró en identificar algunas competencias específicas para un contexto de investigación de importancia regional (el agrícola). Finalmente, el último estudio se orientó a realizar una validación preliminar de las competencias identificadas (genéricas y específicas).Los resultados del estudio uno indican que los medios de transferencia más utilizados en el país son la capacitación, los acuerdos cooperación, y las asesoría técnicas. En ello las competencias más requeridas son: la orientación de servicio al cliente, conocimiento de la industria y el mercado, comprensión interpersonal, orientación a los resultados, trabajo en equipo y cooperación, adecuar el lenguaje y adaptar la información a la audiencia. En el segundo estudio se confirman las competencias obtenidas en el primer estudio añadiendo las competencias de planificación y la flexibilidad o adaptación al cambio. Finalmente, el tercer estudio propone un perfil de competencias conductuales compuesto por seis competencias genéricas y cuatro específicas, donde se observa que los profesionales evaluados no cumplen con este perfil propuesto. Las implicancias de cada resultado se discuten en las discusiones. Palabras clave: transferencia tecnológica, competencias, perfil por competencias, transferencista.Item Caracterización de la satisfacción laboral y propuesta de intervención en relación a la adecuación de los cargos en una empresa de comercio de metalesAutores: Cofré Díaz, DanielaProfesor Guía: Vogel González, Edgar; Cubillos Bustos, RodrigoPropósito: Evaluar los niveles de satisfacción laboral y su relación con las características del puesto de trabajo en los trabajadores de una empresa de comercio metalúrgico de la ciudad de Talca y proponer un programa de intervención organizacional basado en los resultados de esta evaluación. Método: Se realizó una evaluación diagnóstica de los niveles de satisfacción laboral y las características del puesto de trabajo (Hackman y Oldham, 1980) de 38 operarios y administrativos de la empresa quienes respondieron los cuestionarios Job Diagnostic Index (JDI), Job General Scale (JIG) y el Job Diagnostic Survey (JDS). Resultados: Según los resultados arrojados la dimensión de satisfacción laboral, el porcentaje más alto de satisfacción general con el trabajo (48,6%), las evaluadas más negativamente fueron la satisfacción con el ascenso (50,0%), satisfacción con el sueldo (50,0%) y satisfacción con los compañeros de trabajo (43,2 %). En cuanto a las características del puesto la que es evaluada como menos satisfactoria fue la dimensión retroalimentación del supervisor (44,4%), y la mejor evaluada o más presente en su puesto fue identidad de la tarea (38,9%). Conclusión: A partir de los resultados obtenidos, es posible apreciar que existe déficit en la satisfacción laboral relacionada con motivadores extrínsecos como los incentivos económicos, ascenso y la calidad de supervisor. En cuanto a las dimensiones del puesto, se hace relevante intervenir en los procesos de retroalimentación, autonomía y la importancia de la tarea ligada a la centralidad del trabajo. Se elabora una propuesta de intervención para mejorar estas deficiencias y aumentar así la satisfacción laboral.Item Construcción y análisis de la estructura factorial del cuestionario de calidad de vida laboral (CVL-37)Autores: Araya Lee, Natalia Paz; Cáceres González, Javiera NataliaProfesor Guía: Cubillos Bustos, RodrigoPropósito: La presente investigación tuvo por objetivo construir y validar un instrumento de CVL basado en las dimensiones creadas por Martel y Dupois (2006), y descritas en Chile por Cruz y Parra (2010). Método: En primera instancia, se construyeron 52 reactivos correspondientes a las 6 dimensiones del modelo original; luego se realizó un proceso de validez de contenido, a través de la técnica de coeficiente acuerdo interjuez (CAI), llegando así, a una versión final de 37 ítems. Posteriormente, el instrumento preliminar, se aplicó a una muestra de 208 sujetos extraídas de tres organizaciones; una empresa del sector público de un municipio de la región del Maule; y dos organizaciones del sector privado ubicadas en la sexta, séptima y metropolitana, donde se obtuvo la confiabilidad del instrumento. Finalmente, se realizó un análisis de la estructura factorial del instrumento (AFE), seguida por un análisis factorial confirmatorio (AFC), a través de un modelo de ecuaciones estructurales. Resultados: Los resultados obtenidos dan cuenta que el instrumento es confiable (α= 0,88), y además sus seis dimensiones son similares a las propuestas por Martel y Dupuis (2006) ajustándose al modelo original, demostrado por los resultados arrojados en el análisis de ecuaciones estructurales (p<= 0.05). Palabras Claves: Calidad de vida laboral - Cuestionarios de CVL- Modelos de CVL.Item Descripción de dimensiones e indicadores de calidad de vida laboral: un estudio descriptivoAutores: Cruz Simón, Ivonne; Parra Díaz, GlorysProfesor Guía: Cubillos Bustos, RodrigoPropósito: Se describieron dimensiones e indicadores de calidad de vida laboral, a partir de una revisión teórica y un estudio cualitativo realizado con académicos y profesionales que trabajan en el ámbito de los recursos humanos en Chile. Método: Se revisó una serie de artículos relacionados con la temática de calidad de vida laboral provenientes de; libros indexados; revistas de corriente principal ISI y Scielo; así como de memorias de pregrado y una tesis doctoral. A partir de los indicadores encontrados en la literatura, se construyó una pauta de entrevista para posteriormente aplicarla a profesionales y académicos/investigadores nacionales, de manera de corroborar indicadores encontrados y describir las principales dimensiones relacionadas con el concepto de calidad de vida laboral. Resultados: Los resultados obtenidos arrojaron 26 indicadores de calidad de vida laboral, los cuales fueron agrupados en 6 dimensiones: Contenido del trabajo; Condiciones del cargo; Ambiente psicológico; Seguridad y salud laboral; Gestión de personas y Condiciones objetivas del cargo. Conclusión y Discusión: El planteamiento de la investigación sienta las bases para construir un nuevo instrumento de medición de CVL, el cual contenga las dimensiones agrupadas anteriormente y sus respectivos indicadores. Palabras claves: Calidad de vida laboral, modelos de calidad de vida y trabajo.Item Diagnóstico organizacional en evaluación de competencias conductuales en una empresa constructora de la región del MauleAutores: Bascuñán Aravena, Iván AndrésProfesor Guía: Cubillos Bustos, Rodrigo; Vogel González, EdgarPropósito: Realizar una evaluación de competencias conductuales en 28 jefaturas de una empresa constructora de la región del Maule. Método: El diagnóstico constó de varias etapas. En primer lugar, se realizó una sesión con la alta gerencia de la organización para detectar de manera general, la problemática presente. Posteriormente, se efectuó el levantamiento de tres perfiles de cargo requeridos para 28 jefaturas de la empresa, con un panel de expertos. Luego, se realizaron evaluaciones de competencias en 360°, arrojando diferencias entre los niveles de competencias requeridas y las presentes. Resultados: Los análisis señalaron que la mitad de los trabajadores no estaba cumpliendo con los niveles de competencias requeridos en sus perfiles de cargo, hipótesis que tenía la alta gerencia al iniciar el contacto con la empresa. Conclusiones: A partir de los resultados encontrados, se pudo constatar, que los datos arrojados por la evaluación en 360° no se alejaban de lo considerado por las jefaturas en el estudio cualitativo. A partir de esta información, se elaboró una propuesta de intervención, orientada al desarrollo de competencias individuales de las jefaturas, de manera de acortar la brecha existente entre los perfiles de cargo y las competencias de los trabajadores. Palabras claves: Modelos de gestión por competencias, evaluación en 360°, perfil por competencias.Item Diagnóstico y propuesta de intervención en salud mental, estrés laboral y conflicto organizacional en una institución de salud pública de la región del MauleAutores: Rodríguez Vera, MontserratProfesor Guía: Vogel González, Edgar; Cubillos Bustos, RodrigoSe reportan los resultados de un diagnóstico de salud ocupacional en funcionarios de una Institución de Salud Pública de la región del Maule. Un total de 414 funcionarios de una Institución de Salud Pública fueron evaluados con cuatro instrumentos: Cuestionario de Salud Mental de Goldberg (GHQ), Cuestionario de Estrés Laboral (JCQ), Escala de Presencia de Conflicto (ROCI-I) y Escala de Estilos de Manejo de Conflicto (ROCI-II). Los resultados indican que un 45,5% de los funcionarios presenta un deterioro medio-alto en su salud mental y un 44,6% sufre de estrés laboral. Se observa, además una alta incidencia de conflicto intrapersonal (25,9%), intragrupal (45,0%) e intergrupal (61,4%). También se encontró que el deterioro de la salud mental se correlaciona moderada y positivamente con el estrés laboral y la presencia de conflicto. A partir de los resultados encontrados se elaboró una propuesta de intervención orientada al desarrollo de factores psicosociales, tanto a nivel individual como organizacional, ya que según los resultados y los modelos revisados, estarían influenciando los niveles deteriorados de salud mental, estrés y conflicto, en la muestra examinada.Item Diferencias entre centralidad del trabajo y envolvimiento laboral como medidas para evaluar la implicancia de las personas en el trabajoAutores: Mandujano Muñoz, Mariangel; Torres Reyes, Daniela AndreaProfesor Guía: Cubillos Bustos, RodrigoLos conceptos de Centralidad (importancia del trabajo respecto a otros aspectos de la vida) y Envolvimiento Laboral (preocupación cognitiva por el trabajo), son usados como variables para medir como las personas se involucran en su trabajo. A pesar de que los términos han sido estudiados por diferentes investigadores del área organizacional, aún existe una interrogante a solucionar y que se convierte en la clave para comprender los estudios sobre el significado del trabajo. Esta interrogante corresponde a la delimitación conceptual de estas dos medidas. La literatura ha enfatizado en una diferenciación contextual concluyendo que la centralidad sólo sería evaluada respecto a un contexto, mientras que envolvimiento se evaluarían tanto en presencia como en ausencia de éste. Sin embargo esta distinción no permite diferenciarlas contundentemente. Con lo anterior el objetivo de esta investigación, es describir y comparar los conceptos de Centralidad del Trabajo y Envolvimiento Laboral. Los participantes fueron 226 sujetos pertenecientes a los programas de postgrados de la Escuela de Graduados de la Universidad de Talca. La muestra fue dividida en dos grupos. El grupo 1 (n =28) destinada a pilotear los instrumentos. El grupo 2 (n =198) correspondiente a la muestra final. Los instrumentos fueron confiables para ambos casos (as 0.87). Considerando que las diferencias sugeridas estarían sustentadas en la influencia del contexto, se confeccionó un set de reactivos extras para cada instrumento cuyo objetivo era evaluar Centralidad y Envolvimiento laboral tanto en razón a un contexto como en su ausencia. Los resultados confirman la diferencia entre dichas medidas (t[165] = 4,267; ps 0,05), sin embargo el modelo factorial no resulta confirmatorio para el modelo original presentando un modelo de cuatro dimensiones (CFI= 0,99; GFI= 0,97). Palabras claves: centralidad del trabajo, envolvimiento laboral, trabajo./ABSTRACT: Work centrality and Job involvement has been used like two kind of variables from to asses the organizational behavior and the work performance. These two variables has been differenced there aren’t a clear ideas from to give a mean response of these differences without evidence that give lights from this variables (Brown, 1996; Bobko & Stone-Rometo, 1996; Diefendorff, Brown, Kamin & Lord, 2002, Kuchinke, Ardichvili, Borchert, & Rozanski, 2008). A few of research has put emphasis in a operational difference where the W.C. should be asses with or without the work definition in compare with another life’s topics, while the J.I. should be asses the environmental and role job gave from the kind of occupation (Paullay, Alliger & Stone-Romero, 1994, Diefendorff et al., 2002). Even when the psychometric asses have been meanfull in these differences, do not considered the conceptual and analytical differences between W.C. and J.I. and neither the operational definition. In this research we think that the W.C. and J.I. are differenced by the important and careful concepts (Harld, 2009). We compare the W.C. and J.I. with two questionnaires balanced. We used two studies for to asses these differences, the participants were from Talca University. The results are concordant with the hypothesis (t[165] = 4,267; ps 0,05), but we don’t obtained the same factorial model (CFI= 0,99; GFI= 0,97). Key words: work centrality, job involvement, work.
