Repositorio Académico Institucional

La relevancia práctica de tener personas que están altamente comprometidas con su lugar de trabajo radica en que se disminuyen los índices de ausentismo (Hackett, Bycio y Hausdorf, 1994; Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky, 2002; Somers, 2009) y rotación (Arias, 2001; Currivan, 1999; Sallan, Simo, Fernández y Enache, 2009; Tett y Meyer, 1993). Además, este tipo de trabajadores evidencian un mejor desempeño laboral (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin y Jackson, 1989) y están dispuestos a realizar comportamientos que van más allá “de la línea del deber”, tomando iniciativas que resultan beneficiosas para la organización, independientemente si estas conductas son evaluadas o recompensadas por ésta (Ahmad, Shahzad, Rehman, Ahmed y Ullah, 2010; Lagomarcino, 2003). Contribuir a un clima de trabajo positivo, ayudar a nuevos compañeros, afrontar los problemas con optimismo y dar sugerencias de mejora son acciones asociadas a trabajadores comprometidos con la empresa, las cuales se traducen en ventajas competitivas y aspectos diferenciadores positivos entre una organización y otra.Dada la relevancia práctica de tener trabajadores comprometidos con su lugar de trabajo, la interrogante evidente, tanto de gerentes como de investigadores, consiste en identificar qué factores propician que las personas se comprometan con su organización. Una alternativa posible es que factores personales, como características de personalidad o variables sociodemográficas, predispongan a los individuos a responder con más o menos compromiso. Variables como sexo, edad, antigüedad en la organización, nivel máximo de escolaridad o la posición de una persona en la jerarquía organizacional, han sido algunas de las variables personales cuya relación con el CO ha sido puesta a prueba (ver como ejemplo las investigaciones de Brimeyer, Perruci y MacDermid, 2010; Cohen, 1993; Kaur y Sandhu, 2010; Manfredi y Tovar, 2004). Aún cuando la relación entre factores personales y CO es débil, y en algunos casos no concluyente (Meyer y cols., 2002), ésta no deja de ser relevante en la investigación básica o aplicada, ya que estas variables acompañarán de por vida a un trabajador, independientemente de la organización en la 9 cual se desempeñe. Por ejemplo, la etapa del ciclo vital o laboral en la que se encuentra un grupo de trabajadores, permitirá que la cumbre estratégica de una organización planifique estrategias de intervención focalizadas, que logren impactar positivamente en el compromiso de estos empleados, considerando características personales específicas que son relevantes para el conjunto de personas que trabaja en una organización determinada. Otra opción es que en el desarrollo de compromiso hacia la organización intervengan variables relacionadas a experiencias que los empleados han vivido en su lugar de trabajo. En efecto, las variables categorizadas como experiencias de trabajo se asocian fuertemente al CO (Meyer y cols., 2002). Una de las variables influyentes que se considera habitualmente como un antecedente del compromiso es el Apoyo Organizacional Percibido (AOP), es decir, la percepción global que los empleados desarrollan sobre la medida en que su organización los apoya, valora sus contribuciones y se preocupa de su bienestar (Eisenberger y cols., 1986). De acuerdo a la teoría del intercambio social y a la norma de reciprocidad, se espera que aquellos empleados que perciban un gran apoyo por parte de su organización, desarrollen como consecuencia un mayor compromiso hacia ésta. Concretamente, trabajadores que perciban un trato justo y equitativo, que se sientan apoyados por sus supervisores y jefaturas, y que además experimenten condiciones de trabajo favorables, estarán predispuestos a percibir un mayor apoyo por parte de la organización, percepción que a su vez impactará positivamente en el compromiso hacia ésta (Rhoades, Eisenberger, y Armeli, 2001). Si bien existe acuerdo en la literatura de que la percepción de apoyo organizacional y el CO son dos variables que se correlacionan positivamente (Rhoades y Eisenberguer, 2002), no muchos investigadores han profundizado en la naturaleza de esta relación. Algunas excepciones son las investigaciones de Khurram (2009), Loi, Hang-yue y Foley (2006) y Manfredi y Tovar (2004), quienes probaron modelos estadísticos que van más allá de estudios correlacionales 10 bivariados, e intentaron determinar en qué medida el AOP explica al CO. Ahora bien, si se considera que el CO se manifiesta en al menos tres facetas distintas, resulta interesante evaluar en qué medida una misma variable, como es el AOP, se relaciona y explica el compromiso en sus dimensiones afectiva, continua y normativa. Lo anterior toma sentido en las organizaciones, puesto que permite saber en qué dimensiones del CO la percepción de apoyo resulta un predictor relevante. De este modo, si una organización quiere potenciar en sus trabajadores el vínculo afectivo con el lugar de trabajo, sabrá cuán efectiva puede llegar a ser una estrategia de intervención que involucre acciones tendientes a aumentar la percepción de apoyo organizacional de sus colaboradores. Tomando en consideración la relevancia teórica y práctica de conocer qué factores propician el desarrollo de compromiso hacia la organización, el objetivo principal de esta investigación es conocer en qué medida el CO, tanto global como en sus dimensiones afectiva, continua y normativa, es explicado por la percepción de apoyo organizacional y por variables sociodemográficas, en una muestra de trabajadores de una empresa de servicios financieros ubicada en la Región del Maule, Chile.